On aika lopettaa tuottavuuden mittaaminen tunneissa

Pandemia on vahvistanut sitä, kuinka typerää on yhdistää aika ja tuotto tietopohjaiseen työhön.

On aika lopettaa tuottavuuden mittaaminen tunneissa

NBC: n vuoden 1996 jaksossa Seinfeld , George huomaa pettäneensä vahingossa esimiehensä Steinbrennerin ja Wilhelmin lukittuaan avaimet autossaan toimistonsa ulkopuolella.



Steinbrenner on kuin ensimmäinen kaveri aamunkoitteessa. Hän näkee autoni, luulee minun olevan ensimmäinen kaveri George kertoo Jerrylle . Sitten viimeinen henkilö, joka lähtee, on Wilhelm. Hän näkee autoni, hän kuvittelee, että poltan keskiyön öljyä. Heidän kahdensa välillä he luulevat tekevänsä 18 tunnin työpäivän!

Teollisen vallankumouksen jälkeen olemme käyttäneet yhtä ensisijaista mittakaavaa tuottavuuden mittaamiseen: tuntia. Kuten Seinfeld osoittaa kuitenkin, että se ei ole aina tehokas tapa mitata todellista suorituskykyä tai tuotosta. Pelkästään tuottavuuden mittaaminen tunneissa voi estää työntekijöitä käyttämästä aikaansa tehokkaammin. Joissakin tapauksissa se palkitsee niitä, joiden katsotaan tekevän enemmän tunteja, vaikka he eivät saavuttaisi paljon, kuten George on osoittanut.



Nyt kun monet työpaikat ovat sulkeneet ovensa ja sallineet työntekijöiden työskennellä kotoa käsin, on ainutlaatuinen mahdollisuus kokeilla erilaista ja paljon tehokkaampaa mittakaavaa.

Kuinka työ on sidottu aikaan ja tilaan



Lähes vuosisadan ajan tuottavuus on ollut tiiviisti sidoksissa aikaan ja tilaan mitattuna sillä, kuinka monta tuntia työntekijä viettää määrätyllä työasemalla. Se oli kätevä mittaustyökalu standardoinnin määrittämän ajanjakson aikana, jolloin valtaosa työpaikoista arvosti fyysistä läsnäoloa kognitiivisen tuotoksen sijaan.

Se alkoi todennäköisesti teollisesta vallankumouksesta, mutta se toteutui 1920 -luvun kokoonpanolinjalla, kun Henry Ford perusti tehdasjärjestelmän, jossa työ on hyödynnetty ja sisältö on pääasiassa fyysistä, kertoo Robert Pozen, MIT Sloan School of School Johto ja vanhempi työntekijä Brookings Institution .

Vaikka järjestelmä on suunniteltu sopimaan sen aikakauden työkulttuuriin, jossa se luotiin, Pozen uskoo, että se ei käänny hyvin nykypäivän todellisuuteen.



Tunnit ovat menneisyyden jäänne, joka saattaa sopia kokoonpanotyöhön, mutta tietotaloudessa ei ole mitään järkeä, hän sanoo. Ongelmana on, että useimmat organisaatiot eivät ole valmiita jäämään pois tuntikausista, koska heillä ei ole hyvää korvaajaa.

Etsitään toimivaa vaihtoehtoa

Kirjassaan 2012 Äärimmäistä tuottavuutta: Paranna tuloksiasi, lyhennä tuntiasi , Pozen tarjoaa vaihtoehtoisen tuottavuuden mittausjärjestelmän, jota hän kutsuu suoritustavoitteiksi menestysmittareilla.

koirat, jotka näyttävät omistajiltaan

Ihmisten pitäisi viettää reaaliaikaa selvittääkseen, mitkä ovat heidän tavoitteensa, painopisteensä ja tavoitteensa, ja sopia menestysmittareista siitä, miten voit kertoa viikon tai kuukauden kuluttua, oletko saavuttanut ne, hän sanoo.



Pozenin järjestelmä antaa työntekijöille mahdollisuuden työskennellä omien aikataulujensa mukaisesti, kunhan he pystyvät suorittamaan sovitut tehtävät sovitussa aikataulussa. Vaikka se saattaa vaatia lisäponnisteluja työnantajien ja esimiesten puolesta, Pozen uskoo, että tavoitteiden määritteleminen auttaa organisaatioita keskittymään paremmin ja hyödyntämään paremmin henkilöresurssejaan. Se on enemmän kuin vain tuntien korvaaminen; Se auttaa kehittämään yhteisymmärrystä siitä, mitä organisaatio yrittää saavuttaa ja miten he mittaavat menestystä, hän sanoo.

Etäjärjestöillä on valinnanvaraa

Tuottavuuden mittaamisen uudelleenmääritteleminen voi olla pelottava tehtävä, mutta nykyisen etätyöllisyyden vuoksi nykyisen tilanteen säilyttäminen on usein vaikeampaa.

Monet yrittäjät oppivat, että sinulla ei voi olla niin tiukkaa valvontaa kuin sinulla aiemmin, kun olit kaikki yhdessä tilassa, mutta että ei todellakaan ole väliä, työskenteleekö joku yhdeksästä viiteen tai neljästä keskiyöhön, kunhan he saavat työnsä tehtyä, kertoo pienyrityskonsultti Marla Layer.

Tabaka lisää, että on olemassa etätöitä, jotka edellyttävät tiukkaa aukioloaikojen noudattamista, kuten asiakaspalvelu. Muissa tehtävissä työnantajat ovat kuitenkin saaneet valita; Käytä jonkin verran invasiivisia työkaluja etänä seuraamaan työntekijöiden näyttöjä ja pitämään tiukat työajat tai tarjoamaan työntekijöille enemmän joustavuutta ja hallintaa omiin aikatauluihinsa.

Vaikka edellinen saattaa tarjota työnantajille enemmän valvontaa, Tabaka väittää, että jälkimmäinen synnyttää vahvemman työkulttuurin ja puolestaan ​​tuottavampia työntekijöitä. Näen, että yhä useammat toimitusjohtajat alkavat oppia, että tämän kontrollin luopuminen antaa heille enemmän valtaa, hän sanoo.

Yhdysvaltain lippu vuosien varrella

Luottamuksen kulttuuri

Siirtyminen tuntikausia korostavalta työpaikalta työhön, jossa tuotosta korostetaan, ei ole mikään pieni saavutus, ja se vaatii työnantajilta ja esimiehiltä useita järjestelmiä. Tärkein heistä Tabakan mukaan on luottamuksen kulttuuri.

Luottamuskulttuuri synnyttää vastuullisuutta, hän sanoo. Kun kyse on vain numeroista, ihmiset alkavat tuntea olevansa vain toinen numero; kun se liittyy siihen laajempaan yrityksen visioon ja tavoitteisiin, ihmiset tuntevat olevansa osa jotain suurempaa ja he työskentelevät kovemmin puolestasi, koska siitä tulee osa heidän elämäänsä.

Tabaka lisää, että sitoutunut työntekijä voi tehdä enemmän kuudessa tunnissa kuin stressaantunut voi tehdä 12.

Toinen tärkeä edellytys on, että johtajat oppivat pois paljon siitä, miten he ovat perinteisesti lähestyneet valvontatehtäväänsä ja arvioineet työntekijöiden tuottavuutta.

Johtajien koulutuksen on oltava jonkinasteinen, mikä auttaa johtajia keskittymään tuottavuuteen ja tavoitteisiin, tuloksiin ja prosesseihin ja todella syventymään yksityiskohtiin, miltä tuottavuus lopulta näyttää? Mistä tiedät työtuntien ulkopuolella, että joku on tuottava tiimissäsi? Mitkä ovat tiimisi päätavoitteet? Mitä jokaisen on tehtävä saavuttaakseen nämä tavoitteet? sanoo vanhempi ura -asiantuntija Brie Reynolds FlexJobs .

Työn tulevaisuus?

Reynolds uskoo, että henkilöstön seuranta- ja palkitsemisjärjestelmä, joka perustuu pääasiassa työtunteihin, on jo pitkään ollut kypsä häiriöille, ja vaikka koronaviruspandemia tarjoaa ainutlaatuisen mahdollisuuden harkita vaihtoehtoja, hän ei odota, että yritykset lopettavat tuntien laskemisen pian. Uskon, että siihen tulee aina olemaan jonkinlainen aikaelementti, mutta en usko, että se pysyy tämän kahdeksan tunnin päivittäisenä standardina, hän sanoo.

Yksi suurimmista esteistä uuden asteikon omaksumiselle tuottavuuden mittaamiseksi, jopa tämän näennäisen ihanteellisen tilaisuuden aikana, voi olla sidoksissa ihmisen peruspsykologiaan.

Uskon, että edistymme kohti sitä, että ihmisiä arvioidaan enemmän heidän tuottavuudestaan ​​kuin nykyisistä tunteista, mitä enemmän ihmisiä työskentelee etänä, mutta en usko, että se korvaa sitä, koska se on vain vastavuoroista, sanoo Johnny C. Taylor Jr., Toimitusjohtaja Henkilöstöhallinnon yhteiskunta.

Taylor selittää, että jos työnantaja pyytää työntekijää suorittamaan tehtävän, he todennäköisesti haluavat sen tekevän 10 minuutissa tunnin sijaan. Toisaalta, jos joku hänen kollegoistaan ​​työskenteli 10 minuuttia ja otti loput tunnista vapaata, kun hän jatkoi työskentelyään, Taylor sanoo, ettei hän olisi tyytyväinen siihen.

Vaikka he saavat kaiken työnsä tehtyä, se ei periaatteessa tunnu oikeudenmukaiselta, hän sanoo. Niin paljon kuin tiedämme, että tämä on teoreettisesti oikein-olen ehdottomasti samaa mieltä siitä, että sen pitäisi perustua tuottavuuteen-meissä on se inhimillinen osa, joka sanoo, ettei se ole pohjimmiltaan oikeudenmukainen.

Taylor lisää, että jo arkaluonteiset sukupuoleen, rotuun, identiteettiin ja etuoikeuksiin liittyvät kysymykset työpaikalla vaikeuttaisivat entisestään perustavanlaatuisen oikeudenmukaisuuden tunnettamme.

Sitten pääset tähän keskusteluun: 'No, hän on nopeampi kirjoittaja, koska hän asui tässä naapurustossa ja heillä oli parempia kirjoituskoneita kuin minulla kasvoi, & apos; hän sanoo.

Etäympäristössä rinnakkaisten vertailujen tekeminen on kuitenkin vaikeampaa. Vaikka Taylor rohkaisee organisaatioita etsimään parempia ratkaisuja, hän ei kuitenkaan näe perinteistä tuottavuuden mittausjärjestelmää tuntien kuluessa.

Luulenko, että se muuttuu merkittävästi? Ei, tämän inhimillisen oikeudenmukaisuuden peruskäsitteen vuoksi, hän sanoo. Mutta pitäisikö? Kyllä, ja toivon, että siirtyminen etätyöhön-joka mielestäni jatkuu COVID-19-kriisin jälkeen-vie meidät edelleen tähän suuntaan.